วัดผลการฝึกอบรมแบบไหน กระตุ้นให้พนักงานพัฒนาได้จริง

มีอยู่สิ่งหนึ่งดูเหมือนเป็นเรื่องง่าย (แต่ทำไม่ง่าย) ก็คือองค์กรผู้ให้บริการด้านเทรนนิ่ง และบริษัทที่ซื้อบริการเหล่านี้ มักใช้ประโยชน์จากการเทรนนิ่งได้ไม่คุ้มค่า บริษัทส่วนใหญ่มักพลาดโอกาสเรื่องการวัดระดับพื้นฐาน สิ่งที่ทำให้พนักงานเข้าใจ หรืออยากเข้าเทรนนิ่ง เพื่อกระตุ้นให้ผู้เรียนมีส่วนร่วมในการเทรนนิ่งมากขึ้น และสามารถนำไปใช้ได้จริง

อริญญา เถลิงศรี แม่ทัพหญิงเก่งแห่ง SEAC ได้ยกหนึ่งในตัวอย่างการพัฒนาพนักงานขายใหม่ ๆ ให้เห็นภาพมากขึ้น หลายองค์กรคงต้องเผชิญกับสถานการณ์คล้าย ๆ กันนี้เป็นประจำ การเทรนพนักงานขายใหม่ ๆ อาจเกี่ยวข้องกับเด็กจบใหม่ที่มีประสบการณ์ทำงานน้อย ที่ยากก็คือ คนที่เริ่มต้นจากศูนย์ล้วนแล้วแต่มีขีดจำกัดในการเรียนรู้ทั้งนั้น

#แล้วขีดจำกัดของคนเริ่มจากศูนย์ที่ว่าคืออะไรล่ะ?

หลาย ๆ ครั้งพนักงานโดนบังคับให้เข้าเทรนนิ่งทั้งๆ ที่งานตัวเองก็ยุ่งพอแล้ว พนักงานอาจเมินเรื่องทั้งหมดเอาแต่คิดว่าตัวเองไม่รู้อะไรเลย หรือไม่ก็กรอกแบบสอบถามที่ตอกย้ำถึงความไร้ความสามารถยิ่งกว่าเดิม อะไรแบบนี้มักทำให้คนกลัวหรือไม่ก็สับสน คนทั่วไปไม่รู้วิธีโน้มน้าวลูกค้าหรือเจรจาสัญญาที่ซับซ้อน อันที่จริงเกือบทุกคนคงไม่เคยทำอะไรแบบนี้มาก่อนเลยด้วยซ้ำ แล้วใครจะยังมีอารมณ์มานั่งเรียนอยู่ล่ะ ไม่ว่าใครก็คงเคยตกอยู่ในสถานการณ์คล้าย ๆ กันนี้อยู่เหมือนกัน

พนักงานขายมือใหม่ไม่มีทางขายสินค้าทะลุเป้าหลังเทรนนิ่งไปแค่โปรแกรมเดียวแน่นอน มือขายที่เก่งที่สุดยังต้องใช้เวลาหลายปีกว่าจะไปถึงจุดนั้น หากตั้งความคาดหวังโดยไม่คำนึงถึงความเป็นจริงและบริบท มันก็เป็นไปไม่ได้เลยที่จะดึงดูดผู้เรียนและวัดผลพวกเขาอย่างยุติธรรม ซึ่งหมายความว่า ผลลัพธ์ที่ตามมาจะต้องน่าผิดหวังอย่างแน่นอน

ดังนั้น สิ่งที่ขาดไม่ได้คือเครื่องมือที่ใช้วัดการพัฒนา แต่ต้องวัดโดยตั้งอยู่บนความเป็นจริงและวัดอย่างมีกลยุทธ์ ซึ่งจำเป็นต้องใช้การออกแบบอย่างชาญฉลาด

#การวัดผลที่ว่าหมายถึงอะไร

Josh Bersin ผู้ทรงอิทธิพลด้านทรัพยากรบุคคลนับหนังสือบน Amazon.com ที่ทุ่มเทให้กับการวัดผลการฝึกอบรมได้มากกว่า 240 เล่ม

92% ของผู้ตอบแบบสำรวจกล่าวว่าการวัดผลหลังโปรแกรมเทรนนิ่งเป็นความท้าทายอันดับต้น ๆ

หลายคนเผลอมองข้ามสิ่งที่ควรจะวัดผลจริงๆ ไป เรื่องที่กล่าวไปข้างต้นมีคุณค่า แต่ใช้เวลากว่าจะเห็นผล การวัดผลควรเป็นจุดเริ่มต้นของการพัฒนา ไม่ใช่การตัดสิน การวัดผลที่ดีควรช่วยแก้ปัญหาที่ขัดขวางการเรียนรู้อย่างมีประสิทธิภาพ

การวัดผลควรช่วยให้ผู้คนเข้าใจว่าการเข้าเทรนนิ่งนั้น

– มีความสำคัญและมีประโยชน์อย่างไร

– การวัดผลควรแสดงให้ผู้เรียนเห็นว่าผลลัพธ์ที่ดีเป็นอย่างไร

– จะเกิดการเปลี่ยนแปลงอะไรขึ้นกับชีวิต และจะนำทักษะและความสามารถใหม่เหล่านี้ไปใช้อย่างไร การวัดผลควรมีตั้งแต่ระหว่างเทรนนิ่ง และช่วยให้พวกเขาเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมตั้งแต่ก่อนจะเข้าร่วมชั้นเรียนหรือเวิร์คชอป

การวัดผลควรเรียบง่าย เรียบง่าย และเรียบง่าย

ในโลกที่ทักษะที่ต้องใช้ทำงานเปลี่ยนไปมาอย่างรวดเร็ว การวัดผลไม่ควรกดดันเกินไป สิ่งที่ควรวัดจริง ๆ คือวัดว่าผู้เรียนเริ่มใช้ทักษะใหม่ ๆ อย่างเชี่ยวชาญได้เร็วและบ่อยเพียงใด สิ่งที่มีประโยชน์จริง ๆ คือการบอกให้คนเรียนรู้ว่าตอนนี้ระดับความสามารถของแต่ละคนอยู่ตรงไหน และจะเอาทักษะใหม่ๆ เหล่านี้ไปทำอะไรได้บ้างหลังจบหลักสูตร ดังนั้นจงทำทุกอย่างให้ง่ายและตรงประเด็น

แล้วจะวัดผลแบบที่เป็นไปได้จริง ทั้งยังชวนให้มีกำลังใจเรียนได้อย่างไร

• กลับไปเริ่มที่เหตุผลตั้งต้น

จงจำไว้ว่าการเรียนรู้มีเป้าหมายแค่อย่างเดียว คือช่วยให้ทำอะไรสักอย่างเก่งขึ้น ถ้าไม่วัดผลที่ทักษะที่ต้องการพัฒนา แถมหลักสูตรที่จะซื้อมาก็ไม่ได้โฟกัสที่การประยุกต์ใช้ทักษะนั้น อาจแปลว่ากำลังจะเลือกผิดหลักสูตร

• สร้างการวัดผลง่าย ๆ ที่วัดเฉพาะสิ่งที่สำคัญจริง ๆ

แน่นอนละว่าการได้รู้ว่าคนเรียนสนุกไหมหรือชอบห้องเรียนรึเปล่าเป็นเรื่องที่ดี แต่อาจไม่ใช่ประเด็นหลักของการเรียน การวัดผลง่ายๆ ที่จับต้องได้จะช่วยให้ทุกคนไม่หลงทาง

• คำถามทุกคำถามต้องชวนให้คิด

การวัดผลไม่ควรน่ากลัว แต่ต้องชวนให้คนฉุกคิด อย่าถามคำถามที่แค่ตอบ ๆ ไปก็จบ แต่ต้องชวนให้คนคิดถึงความเป็นไปได้ต่างๆ การวัดผลควรทำให้ผู้เรียนร้อง “อ๋ออ” ออกมาเพราะเพิ่งเข้าใจว่าสิ่งที่กำลังเรียนรู้อยู่นั่นเอาไปใช้อย่างไรได้บ้าง ซึ่งจะกระตุ้นให้คนอยากเรียนรู้ยิ่งขึ้น

เป้าหมายจริงๆ แล้วคือช่วยให้คนได้เรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ อย่างถูกต้อง ที่สำคัญ ถ้าวัดผลแค่ตอนเรียนจบหลักสูตรเรียบร้อยแล้ว ก็อาจเสียโอกาสพัฒนาปรับปรุงหลักสูตรตั้งแต่ก่อนเริ่มโปรแกรมและระหว่างโปรแกรมไปเสียเฉย ๆ

หากท่านสนใจการพัฒนาบุคลากรในองค์กรด้วยวิธีการ รูปแบบ และเครื่องมือที่สามารถเห็นผลสัมฤทธิ์ได้จริง สามารถติดต่อ SEAC หรือขอรับรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่นี่ https://bit.ly/402ZFik