ผู้ประกอบการ เจ้าของธุรกิจ และผู้นำองค์กรมากมายต่างคาดหวังว่า ปี 2023 นี้จะเป็นปีแห่งการพลิกโฉมธุรกิจของตัวเอง ทุกคนไม่อาจหลีกหนีการปฏิรูปองค์กรในมิติต่างๆ ได้อีกต่อไป
งานวิจัยของเมอร์เซอร์กล่าวว่า บริษัทถึง 98% กำลังพยายามผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ที่สำคัญ คือมีบริษัทมากถึง 52% ที่เป็นองค์กรดิจิทัลแล้ว งานวิจัยของเดลล์ยังชี้ให้เห็นอีกว่า อุปสรรคที่ใหญ่ที่สุด ที่ขัดขวางไม่ให้เกิดการเปลี่ยนผ่านสู่ระบบดิจิทัล คือความพร้อมของพนักงานองค์กร ไม่ใช่เทคโนโลยี
อ้างอิงบทความจาก ซีแอค (SEAC) ผู้นำด้านการพัฒนาบุคลากรและองค์กร เพื่อส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดชีวิต
ผู้นำต้องจำไว้ว่า ความท้าทายในการเปลี่ยนแปลงองค์กรทั้งหลายล้วนเป็นความท้าทายด้านคน และปัญหาทั้งหมดที่เกิดขึ้นเองก็เป็นปัญหาด้านคนเช่นกัน ในมุมมองของดิฉัน ทุกๆ อย่างในตอนนี้ล้วนเกี่ยวข้องกับคน องค์กรไม่ได้มีปัญหากับระบบดิจิทัล หรือการเปลี่ยนแปลงพัฒนาอย่างรวดเร็วของเทคโนโลยี ความท้าทายอยู่ที่การต้องเปลี่ยนคนให้หันมาใช้ระบบหรือเทคโนโลยีได้ดีและรวดเร็วพอต่างหาก
ในขณะเดียวกัน เทรนด์ที่สร้างความปั่นป่วนให้กับธุรกิจอย่างการเปลี่ยนผ่านสู่ระบบดิจิทัล ยุคแห่งข้อมูล การต้องปรับเปลี่ยนตามความต้องการของผู้บริโภค และวิธีการทำงานรูปแบบใหม่ๆ (จากงานวิจัยของ Porche Consulting) ก็ทำให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลขององค์กรต้องดิ้นรนมากพอๆ กับตัวธุรกิจเอง ดิฉันเชื่อว่า ผู้นำต้องผลักดันฝ่ายทรัพยากรบุคคลของตนและสนับสนุนพวกเขา เพื่อเพิ่มโอกาสสำเร็จของการปฏิรูปองค์กร
ผลสำรวจด้านการเปลี่ยนผ่านฝ่ายทรัพยากรบุคคลสู่ระบบดิจิทัลของ PWC ในปี 2022 พบว่า 96% ของผู้นำด้าน HR ทั่วโลกมองว่า งานของตนกำลังเปลี่ยนจากการเป็นแค่ผู้ให้บริการ ไปสู่ผู้ผลักดันการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาพนักงานมากความสามารถ จากโอกาสที่ได้พูดคุยกับผู้นำธุรกิจหลายๆ ท่าน นี่แหละคือสิ่งที่พวกเขาต้องการจริงๆ จาก HR ของพวกเขา แต่โชคไม่ดีที่ผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลมองว่า ระบบการทำงานในปัจจุบันของหลายๆ องค์กรไม่สนับสนุนให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและการเตรียมองค์กรให้พร้อมรับโลกอนาคตเลย (มีแค่ 9% เท่านั้นที่พร้อม) พวกเขาเชื่อว่า บทบาทหน้าที่ของ HR ยังมีจุดที่ต้องปรับปรุง วิธีการที่เราใช้แก้ปัญหายังไม่สนับสนุนการทำงานแบบใหม่ๆ ไม่ดึงดูดพนักงานที่มีคุณภาพ หรือไม่แม้แต่สนับสนุนให้พนักงานมีส่วนร่วมและทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพเลย
ถามว่ามีวิธีแก้หรือไม่ ในยุคที่เกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้นตลอดเวลา ดิฉันคิดว่า ผู้นำองค์กรต้องคำนึงถึงความสามารถของ HR ในการเปลี่ยนแปลงวิธีคิดและอารมณ์ของพนักงาน รวมไปถึงวิธีสร้างปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานด้วยกันเองและกับเทคโนโลยีใหม่ๆ ด้วย นี่คือข้อเท็จจริงไม่ว่าวิธีการที่ใช้จะซับซ้อนเท่าไร หรือบทบาทหน้าที่ของ HR จะมีอะไรบ้าง พวกเขา คือบุคคลหน้าด่านที่ติดต่อสื่อสารกับพนักงานโดยตรง และสามารถสร้างเสริมให้เกิดกรอบวิธีคิดที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงได้ ซึ่ง HR ต้องเริ่มลงมือทำ 2 สิ่งต่อไปนี้
1. เตรียมพนักงานให้พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง ด้วยการอัพสกิลและปรับเปลี่ยนที่ทำงาน เช่น การสร้างกรอบวิธีคิดดิจิทัลหรือสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ยืดหยุ่น
2. เตรียมโครงสร้างที่เหมาะสมสำหรับอนาคตที่แตกต่าง เช่น พัฒนาผู้นำที่มีกรอบวิธีคิดใหม่ๆ มีพฤติกรรมและวิธีการทำงานแบบใหม่ๆ
แล้วความท้าทายของ HR ตอนนี้มีอะไรบ้าง? ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องเปลี่ยนตัวเองเพื่อเตรียมรับอนาคตการทำงานที่จะแตกต่างไปอย่างสิ้นเชิง โดยงานวิจัยในปี 2022 ของ AIHR แสดงให้เห็นว่า ในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา ทักษะที่จำเป็นที่จะทำให้ประสบความสำเร็จในบทบาท HR มากถึง 35% เปลี่ยนไป ไม่ใช่ชุดทักษะเดิม แต่การปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ในการทำธุรกิจรอ HR ไม่ได้ ส่วน HR ก็เป็นหน้าที่ของผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคล นี่เป็นเรื่องสำคัญ และ HR ต้องเรียนรู้ไปลงมือทำไปเหมือนภาคส่วนอื่นๆ ของธุรกิจ ที่สำคัญกว่านั้น พวกเขาต้องหาวิธีใหม่เพื่อพัฒนาทักษะด้านการจัดการองค์กรและทำหน้าที่ของตัวเองให้เรียบร้อยไปพร้อมๆ กัน
แต่นี่เป็นเรื่องที่ทำได้จริงหรือเปล่า? HR ที่ปรับตัวและหาวิธีแก้ปัญหาใหม่ๆ ที่ซับซ้อนได้ อาจจะเริ่มที่หาวิธีพัฒนาความสามารถแบบใหม่ๆ ให้กับผู้นำการเปลี่ยนแปลงในองค์กรคุณ ซึ่งผู้นำเองต้องทำให้มั่นใจว่า HR ของพวกเขาจะทำ 3 สิ่งนี้ได้ ได้แก่
-มอบประสบการณ์ที่เปลี่ยนกรอบวิธีคิดให้กับพนักงาน
กุญแจสำคัญ คือจะทำให้ผู้เรียนมีประสบการณ์อย่างไรกับการมาเทรนและการพัฒนาทักษะ ให้ลืมเวิร์คชอปแบบเดิมที่ให้คนมานั่งรอเรียนอยู่ในห้องเรียนไปให้หมดได้เลย วิธีการเรียนรู้ของคนเปลี่ยนไปแล้ว พวกเขาไม่อยากอยู่ในห้องเรียน โควิด-19 เปลี่ยนวิธีการเรียนของคน กรอบวิธีคิดของ HR ต้องสนับสนุนการเรียนรู้เพื่อชีวิตที่ดีขึ้น และช่วยให้เพื่อนร่วมงานได้เรียนรู้และเติบโตจริงๆ หลังการพัฒนา
1.พัฒนาประสบการณ์การเรียนรู้โดยใช้ผลลัพธ์ (ของเพื่อนร่วมงาน) ที่ต้องการเป็นศูนย์กลาง
ผู้นำธุรกิจต้องถาม HR เสมอว่า โครงการพัฒนาศักยภาพแต่ละโครงการจะก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างไรบ้าง ถ้าจุดนี้ไม่เคลียร์ตั้งแต่ระดับผู้เรียนแต่ละคน อย่าลงทุนกับโครงการนั้น คงจะดีกว่าถ้าคุณเอางบไปพัฒนาส่วนอื่นๆ เพื่อไปให้ถึงเป้าหมายการปฏิรูปของคุณ ถ้าโครงการเหล่านี้ไม่ตอบโจทย์เป้าหมาย เราก็ไม่จำเป็นจะต้องพิจารณามันด้วยซ้ำ ในทุกการลงทุน คุณต้องช่วย HR หาให้เจอว่า ความต้องการจริงๆ คืออะไร ผลลัพธ์ที่อยากได้คืออะไร บริบทการเรียนรู้คืออะไร แล้วค่อยเลือกเนื้อหาที่จะเรียนรู้
2.เปลี่ยนการเรียนรู้ให้เป็นการได้รับผลตอบแทน (ไม่ใช่แค่ลงทุนพัฒนาศักยภาพสำหรับอนาคตที่ไม่ได้ออกแบบไว้อย่างชัดเจน)
จากประสบการณ์ของดิฉันเอง พูดได้เลยว่าถ้าอยากเปลี่ยนแปลง เราไม่มีเวลาสำหรับการเรียนรู้แค่เพราะอยากเรียนรู้หรอก ดิฉันรักและให้คุณค่ากับการเรียนรู้ แต่เราไม่มีเวลาสำหรับการเรียนรู้แบบเก่าๆ หรือเรียนสบายๆ ในเวลาว่าง เราไม่มีเวลานั่งสั่งสมกัน
ฉะนั้น วิธีเรียนรู้ที่ดีวิธีหนึ่งคือการประยุกต์ Lab (ห้องทดลอง) เข้าไปในการเรียนรู้ที่เนื้อหาไม่มาก แต่มีบริบทจริงที่ชัดเจน ซึ่งหมายความว่า การเรียนรู้คือการลองนำไปใช้จริงในธุรกิจ (ส่วนใหญ่แล้วจะเป็นการลองทำอะไรที่ไม่เคยทำมาก่อนไปด้วยในตัว) HR สามารถวางกลยุทธ์การพัฒนาเพื่อให้ตอบเป้าหมายการพลิกโฉมองค์กรโดยช่วยให้ทุกคนชัดเจนกับเป้าหมายและจัดให้มีการโค้ชเดี่ยวหรือกลุ่มโดยผู้เชี่ยวชาญภายในเพื่อพัฒนาทักษะอย่างรวดเร็วและครอบคลุมทั้งองค์กร วิธีการนี้ยังช่วยลดค่าใช้จ่ายและโฟกัสกับความต้องการขององค์กรอย่างแท้จริงอีกด้วย
นอกจากว่า ฝ่ายทรัพยากรบุคคลขององค์กรคุณจะเป็นแค่ทีมเล็กๆ ที่ทำแค่หน้าที่พื้นฐาน (แต่ทำไมถึงจะทำแค่นั้นในยุคนี้) องค์กรของคุณสามารถใช้ HR เป็นหนึ่งในผู้ผลักดันให้การปฏิรูปองค์กรของคุณประสบความสำเร็จในปี 2023 หาวิธีใหม่ๆ ที่ดีกว่าเดิมในการใช้พวกเขา และทำให้มั่นใจว่าพวกเขาหมั่นหาวิธีพัฒนาบุคลากรใหม่ๆ ที่ตอบเป้าหมายขององค์กรและทีมผู้นำอย่างแท้จริง
ปัญหาส่วนใหญ่ที่เราเจอในปัจจุบันล้วนแต่เป็นปัญหาด้านคน ดังนั้น ถ้าอยากปฏิรูปองค์กรได้สำเร็จในปี 2023 ผู้นำธุรกิจต้องรู้จักใช้ HR ให้เกิดประโยชน์สูงสุด HR ถือเป็นด่านหน้าที่อยู่ใกล้ชิดกับพนักงานมากที่สุด พวกเขามีอิทธิพลกับความคิดและความรู้สึกของพนักงาน ผู้นำต้องทำให้มั่นใจว่า HR ของพวกเขาเข้าใจว่าบทบาทของตัวเองได้เปลี่ยนไปแล้ว พวกเขาต้องก้าวขึ้นมาช่วยสร้างเสริมกรอบวิธีคิดแบบใหม่ๆ ให้กับคนในองค์กร ต้องหาโครงการพัฒนาศักยภาพแบบใหม่ๆ ที่ใช้คนเรียนเป็นศูนย์กลาง และ turn learning into earning หาก HR ของคุณเข้าใจและทำได้เช่นนี้ ความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงองค์กรก็อยู่ไม่ไกลเกินเอื้อม